Balado Trois en cinq

Épisode 16 : Trois questions sur la diversité des effectifs pour Lauren

Steve s’entretient avec Lauren Chesney, directrice générale et partenaire RH, diversité, équité et inclusion à Gestion SLC, pour discuter de façons de diversifier davantage le milieu du travail dans le secteur de la gestion d’actifs (transcription en français seulement).

Steve Peacher : Bonjour à tous nos auditeurs, et merci d’être parmi nous pour un autre épisode de « Trois en cinq ». Je suis Steve Peacher, président de Gestion SLC, et je suis ravi d’être en compagnie de Lauren Chesney, directrice générale dans notre service des ressources humaines, à Gestion SLC. Lauren est très impliquée dans nos projets de diversité, d’équité et d’inclusion. Lauren, merci d’avoir accepté notre invitation.

Lauren Chesney : C’est moi qui vous remercie de votre invitation.

Steve Peacher : Il reste beaucoup à faire dans le secteur de la gestion d’actifs en ce qui concerne la diversification des effectifs. Pourquoi, selon vous, est-ce si difficile de diversifier davantage les effectifs dans le secteur de la gestion d’actifs?

Lauren Chesney : Je pense que c’est une situation complexe, et il sera probablement ardu de la décrire en quelques mots. Je vais donc me concentrer sur quelques points. Comme dans plusieurs secteurs, beaucoup de décisions d’embauche dans le secteur de la gestion d’actifs sont prises en fonction de biais conscients et inconscients. Je le répète : ce n’est pas propre à notre secteur. L’un des principaux problèmes auxquels nous faisons face en est un d’image. Donc, si je suis une femme talentueuse ou une personne d’un autre groupe sous-représenté, je choisirai une carrière ou un secteur où je pense pouvoir réussir. Peut-être que dans le passé, notre secteur était vu comme un milieu fermé, réservé presque exclusivement à un groupe élitiste. Certains de nos partenaires dans la communauté nous ont déjà dit que les jeunes ont très peu été exposés à notre secteur, soit presque exclusivement par l’intermédiaire de la culture populaire. Le film « Le Loup de Wall Street » nous vient tout de suite à l’esprit. Ce genre de film décrit notre secteur comme un milieu hostile, réservé à des gens excentriques. C’est un milieu hautement compétitif et difficile à percer. Donc, si on vous offre l’occasion, au collège, de faire un stage dans une société de placement avec comme mentor un gestionnaire d’actifs aguerri, disons parce que votre oncle ou un ami de la famille y travaille, et on perpétue le cercle vicieux de milieu réservé à une clique de gens coulés dans le même moule.

Steve Peacher : Les points de vue peuvent grandement diverger en ce qui a trait aux projets liés à la diversité, l’équité et l’inclusion et beaucoup se montrent sceptiques. De quelle manière avez-vous sensibilisé le milieu de travail à cette cause, et ouvert le débat sur les problèmes liés au manque d’ouverture d’esprit sur ces questions? Or, que dites-vous à quelqu’un qui rétorque « ne cherchons-nous pas toujours à embaucher la meilleure personne pour un poste donné, quelles que soient les considérations? »

Lauren Chesney : Je vais commencer par commenter la deuxième partie de la question, car cet énoncé m’agace toujours beaucoup. Je pense que cela insinue qu’en tenant compte de la diversité, nous n’embaucherons pas le meilleur candidat. Or, faut-il être un homme blanc pour être le meilleur candidat? Qu’entend-on par « meilleur »? Bien entendu, toute réponse sera subjective. Donc, par « meilleur » entend-on un candidat qui n’est pas très différent des candidats passés, ou est-ce que c’est en fonction du type de candidat avec qui le recruteur se sent le plus à l’aise? Ou cherchons-nous à ne recruter que des candidats qui possèdent 10 ans d’expérience plutôt que six? Or, un professionnel qui possède 10 ans d’expérience peut s’être enlisé dans une zone de confort et avoir cessé d’évoluer, tandis que le candidat qui en possède six peut avoir une expérience plus variée, ce qui a accéléré son développement. Nous devons donc bien peser le pour et le contre en tenant compte de plus d’un critère. Un des principaux critères dont nous tenons compte est la valeur inhérente à la différence. Il est donc important de l’inclure dans nos critères et notre processus décisionnel.

Pour revenir à la première partie de la question, au sujet de la formation offerte à Gestion SLC. Nous avons mis sur pied un programme d’apprentissage obligatoire sur la diversité, l’équité et l’inclusion d’une durée de trois mois qui met à profit une plateforme d’apprentissage social. Nous encourageons les employés à lire attentivement le contenu et à répondre aux questions qui sont basées sur le contenu. Puis, nous invitons les employés à participer à des débats. C’est notre façon de donner la parole à tout le monde et de heurter ses idées à celles des autres.

Steve Peacher : En plus de ces projets de formation, quelles sont certaines des autres stratégies que vous jugez efficaces pour promouvoir davantage la diversité des effectifs, notamment au sein d’une équipe de gestion de placements? 

Lauren Chesney : C’est une question épineuse. Je crois que s’il y avait une solution facile, nous l’aurions déjà adoptée! Et, je crois que dans notre secteur, nous sommes sur la bonne voie, mais il reste beaucoup à faire et de nombreux changements doivent encore être effectués, et ce, à différents niveaux. Mais, pour réussir, il faut aussi que notre société change. Il faut que chaque secteur et chaque profession change. De nombreux défis doivent être relevés dans toutes les sphères. Mais, nous nous concentrerons pour l’instant sur notre secteur en particulier. Je pense que nous avons le pouvoir de promouvoir le changement et de mettre à profit le pouvoir de la pression des pairs et de la responsabilisation de tout un chacun. Par exemple, l’institut du CFA pourrait créer une règle de conduite relative à la diversité, l’équité et l’inclusion. Les signataires seraient appelés à prendre certains engagements dans tous les aspects de leurs activités. Certains de nos investisseurs institutionnels ont créé un système de pointage relié aux initiatives en matière de diversité, et les consultants tiennent aussi les organisations responsables. Donc, je crois que dans le secteur, nous sommes vraiment sur la bonne voie. Sur le plan organisationnel, je crois qu’il y a tellement d’initiatives qui peuvent être mises en œuvre et tellement de stratégies différentes à mettre en place qu’il peut être parfois difficile de choisir celles susceptibles d’avoir la plus forte incidence. Je donne un exemple. Nous devrions faire preuve de plus de transparence en ce qui a trait aux données sur les pratiques de gestion du personnel. En partageant cette information et en établissant des critères, nous pourrions mieux promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion et intégrer ces valeurs dans les pratiques. Donc, ce n’est pas une activité séparée du reste de nos activités, mais bien une façon de gérer notre organisation, nos effectifs, et de nous assurer que nous mettons à profit toutes les capacités de nos employés, ainsi que les talents potentiels non encore exploités.

Steve Peacher : Donc, à la base, il s’agit d’avoir un plus large groupe de candidats parmi lesquels choisir. J’aurais une question de nature plus personnelle pour vous, Lauren. Vous m’aviez fait part, avant notre entretien, de votre découverte de la randonnée durant la pandémie. Vous y avez consacré plus de temps et vous avez découvert une nouvelle passion. Pour avoir moi-même fait beaucoup de randonnée en Nouvelle-Angleterre au cours des dernières années, vous êtes-vous déjà perdue lors d’une randonnée?

Lauren Chesney : C’est une excellente question. C’est par crainte de me perdre que j’ai commencé à faire de la marche sur les routes pavées, mais dimanche dernier, j’ai emprunté l’un des premiers sentiers plus sauvages. Je me suis assurée de faire cette randonnée en groupe, car comme je l’ai déjà mentionné, il est assez difficile de suivre un sentier dans la nature. Or un trajet de 16 kilomètres dans un parc national a été rallongé jusqu’à 20 kilomètres, et nous n’avons eu à rebrousser chemin qu’une seule fois, ce qui est très bien. Néanmoins, ma crainte de me perdre ne m’a pas quittée. Je me suis donc assuré que quelqu’un dans le groupe a un bon sens de la direction. On s’est souvent gentiment moqué de moi, me donnant le conseil d’apporter couverture et nourriture, au cas où nous devrions passer la nuit dans la forêt. Mais, je dois admettre que notre groupe se débrouille très bien et que cela n’est jamais arrivé!

Steve Peacher : Cela a dû être toute une aventure de marcher hors des sentiers battus pendant près de cinq kilomètres! Merci beaucoup d’avoir pris le temps de venir vous entretenir avec moi au sujet des valeurs de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, si important à notre époque. Je suis certain que nous en reparlerons très bientôt dans un autre épisode de « Trois en cinq ». Je remercie encore tous nos auditeurs d’avoir été à l’écoute de ce balado de la série « Trois en cinq ».

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