Steve Peacher : Bonjour à toutes et à tous, je suis Steve Peacher, de Gestion SLC, et j’anime la série « Trois en cinq ». Pour cet épisode, je suis très heureux de m’entretenir au téléphone avec Steve Weiss, qui est actuellement à Denver. Steve est directeur général principal et chef du développement des affaires pour les États-Unis. Il est actuellement à Denver relativement à un projet de développement des affaires. Steve, merci de prendre le temps de vous entretenir avec moi au sujet du Code sur la diversité, l’équité et l’inclusion au beau milieu de votre voyage.
Steve Weiss : Tout le plaisir est pour moi, Steve, je me suis préparé pour cet entretien.
Steve Peacher : J’aimerais vous poser quelques questions sur le nouveau Code sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Je ne sais pas quand il a été publié, mais il contient les lignes directrices du CFA Institute à ce sujet. Nous l’avons beaucoup examiné, et vous avez été impliqué, et c’est ce dont nous allons parler aujourd’hui. Donc, pour commencer, pourriez-vous expliquer un peu à nos auditeurs ce en quoi consiste ce nouveau code qui a été publié par le CFA Institute?
Steve Weiss : Si vous le permettez, Steve, j’aimerais d’abord expliquer aux auditeurs ce en quoi consiste le CFA Institute. Tout le monde dans le secteur connaît l’institut pour l’horrible examen qu’il fait passer aux candidats, et que l’on doit passer plus d’une fois, en espérant pouvoir le réussir en trois ans, pour enfin intégrer la profession. Mais, lorsqu’on lit la mission de l’institut, nous comprenons mieux la raison pour laquelle il a adopté ce code sur la diversité, l’équité et l’inclusion. L’énoncé de mission du CFA Institut est le suivant : « To lead the investment profession globally by promoting the highest standards ethics, education, and professional excellence for the ultimate benefit of society. » Or, la plupart des gens ont une tout autre idée de l’institut. Mais, si on connaît son énoncé de mission, l’on comprend mieux pourquoi l’institut a adopté ce code. Les objectifs du code se déclinent en trois volets. Tout d’abord, il vise à mieux positionner le secteur. Je crois que tous les professionnels consentent les efforts en ce sens. On admet tous qu’on peut faire mieux, et tous consentent les efforts nécessaires. Mais, tous savent aussi que l’on peut toujours faire mieux. C’est dans cet esprit que l’institut a créé un cadre que toutes les firmes, notamment les firmes de gestion d’actifs, peuvent mettre en place afin d’offrir un encadrement à la profession et de pouvoir mesurer les efforts déployés. Je crois que la plupart des gens se concentrent surtout sur les outils de contrôle, lesquels sont effectivement importants, mais ne consistent qu’en une petite partie de ce que l’institut tente d’accomplir en instaurant ce code. L’un des objectifs est de dresser un portrait du positionnement actuel du secteur, par rapport où nous voulons être. Faisons-nous un bon travail ou non? Pour ce faire, l’institut a défini des principes clés que les firmes doivent mettre en place. Nous y reviendrons dans un moment. Puis, il a créé un système de gestion reposant sur des indicateurs clés. En fin de compte, l’objectif de l’institut est essentiellement de passer de la parole aux gestes. Puis, il y a six principes de base qui se concentrent sur le recrutement et l’enrichissement de notre banque de talents. En outre, ces principes de base servent à offrir un cadre en matière de promotion et de maintien du personnel. Or, l’inclusivité est un facteur important en ce qui a trait à la promotion et au maintien du personnel. Enfin, ces principes de base offrent aussi un cadre pour le leadership en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Ils indiquent comment l’on peut utiliser notre position, en tant que leaders, pour mettre tout cela en place. Ici, l’objectif est de promouvoir la diversité dans le cadre du recrutement de talents, afin de refléter notre clientèle qui est très diversifiée, et c’est la raison principale de cet objectif. Une clientèle qui se reconnaît en nous sera plus encline à faire affaire avec nous, ce qui se traduira par de meilleurs résultats en matière de placements, tant pour nos Clients que pour nous.
Steve Peacher : Donc, le CFA Institute s’attend, de toute évidence, à ce que des gestionnaires d’actifs, tels que Gestion SLC, adhèrent à ce code et en deviennent signataires. Il va sans dire qu’en tant que gestionnaires d’actifs, nous prenons cela très au sérieux, et nous n’adhérerons à ce code qu’après l’avoir examiné en détail. Afin de nous assurer que l’on comprenne bien ce à quoi nous nous engageons, nous avons mis sur pied un comité qui a pour mission de prendre connaissance du code et de l’examiner en profondeur. Or, Steve, vous siégez au comité qui a décidé si nous allions devenir l’un des signataires fondateurs du code. Le comité a éventuellement décidé que nous allions devenir signataires fondateurs. Pouvez-vous nous expliquer les raisons pour lesquelles le comité a finalement décidé, après délibérations, que nous devions devenir signataires?
Steve Weiss : Le comité auquel vous faites référence porte le nom d’Alliés pour le changement, qui est effectivement le comité sur la diversité, l’équité et l’inclusion de Gestion SLC. Pour délibérer sur la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, nous avons suivi la même approche que nous suivons pour analyser une idée de placement, en l’occurrence, l’approche descendante-ascendante. Autrement dit, nous avons une politique sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), et il y a les principes de base en matière de DEI. Or, selon nous, afin de promouvoir le changement au sein de l’organisation, nous devons avancer sur ces deux fronts. Afin de devenir signataire fondateur du Code sur la diversité, l’équité et l’inclusion, l’équipe de direction de Gestion SLC doit essentiellement être prête à s’engager à adhérer au code. Cela est d’une importance cruciale. L’équipe de direction doit effectivement affirmer son engagement à mettre le tout en œuvre. Puis, le comité et l’équipe de direction de Gestion SLC doivent promouvoir les principes DEI à l’échelle de l’organisation et à tous les niveaux hiérarchiques, et lancer des appels à l’action. Ce genre de leadership nécessite d’abord que les leaders eux-mêmes adhèrent eux-mêmes aux principes DEI, puis veillent à ce que chaque personne dans l’organisation y adhère et vise les mêmes objectifs.
Steve Peacher : Donc, vous devenez membre du comité Alliés pour le changement volontairement. Personne ne vous a forcé à siéger à ce comité, qui a été mandaté pour examiner le code sur la diversité, l’équité et l’inclusion du CFA Institute, qui détermine comment nous pouvons le mettre en place au sein de notre organisation, et décide si nous devrions en être les signataires, et en fin de compte, détermine pourquoi nous devrions nous impliquer. Pourquoi, selon vous, est-ce important?
Steve Weiss : C’est important, selon moi, afin de sensibiliser notamment les hommes de race blanche et d’âge mûr, comme vous et moi – les auditeurs ne peuvent nous voir, car il s’agit d’un balado – qui occupent des postes de direction. Il nous incombe d’être les vecteurs du changement, car nous sommes en position de le faire. Pour ce faire, je me suis tourné vers ma famille. J’ai un fils âgé de 26 ans et une fille âgée de 24 ans. Ma fille est une défenderesse de la justice sociale. Presque tous les jours, elle me rappelle mes privilèges en tant que membre de l’équipe de direction, et comment je dois les utiliser à bon escient. Mes enfants aiment m’informer et m’éduquer sur une base régulière au sujet des biais et de ma façon d’aborder certaines questions. Je me suis rendu compte que ces discussions avec ma fille m’ont été fort utiles, car elle m’a aidé à comprendre mon rôle dans tout cela, mais surtout pourquoi c’est si important. Souvent, nous mettons sur pied ces comités en matière de DEI, mais aucun membre de l’équipe de direction ne s’implique, notamment les hommes blancs qui occupent des postes de leaders. Or, il est important de nous impliquer, car nous occupons des postes d’autorité et nous sommes responsables de promouvoir le changement.
Steve Peacher : Oui, en effet, nous sommes en train d’assister à une importante transformation de notre société dans l’espace d’une génération. J’ai aussi des enfants du même âge que les vôtres. Ils n’ont pas choisi de faire carrière en droit, mais ils me semblent tellement préoccupés par ces questions, et sont effectivement sur la même longueur d’onde que vos enfants. Ils en parlent aussi, et j’ai vraiment l’impression qu’ils poussent leurs parents, comme nous, au changement. Nous assistons effectivement à une profonde transformation de notre société dans l’espace d’une génération, et ce n’est que le début, car la prochaine génération est très engagée en ce sens. C’est tout leur mode de pensée qui en est imprégné, et cela influencera leurs choix lorsqu’ils exerceront leurs droits de vote et décideront des politiques qu’ils veulent mettre en place, et de ce qu’ils s’attendent des entreprises. Je suis optimiste. Je vois partout des jeunes qui, comme vos enfants, se font les vecteurs de ces changements. Je le vois aussi chez nos employés les plus jeunes; et dans la manière dont ils pensent. Steve, l’entretien tire à sa fin et j’aimerais vous poser une question personnelle. Un petit oiseau m’a dit que je devrais vous poser des questions sur vos projets de musique. Pourriez-vous, SVP, nous en parler un peu?
Steve Weiss : Eh bien, je suis batteur depuis l’âge de 8 ans. Sauf une ou deux années, j’ai toujours fait partie d’un groupe de musique. Je cherche constamment à me joindre à un groupe de musique. La COVID-19 a été une période très éprouvante pour les musiciens, car nous ne pouvions pas nous réunir et pratiquer ensemble. J’adore mon travail, mais je n’ai jamais abandonné mon rêve de devenir une vedette du rock et je donnerais n’importe quoi pour y réaliser mon rêve. Donc, je ferai partie de groupes de musique jusqu’à ce que je devienne une vedette du rock!
Steve Peacher : J’ai regardé une vidéo très intéressante l’autre jour. Je crois que c’était une interprétation de la chanson « Crossroads », de Led Zeppelin. Des musiciens des quatre coins du monde s’étaient réunis pour interpréter cette musique. Très bonne vidéo. Steve, merci d’avoir pris le temps de répondre à mes questions, malgré le fait que vous êtes en déplacement et que vous devez être très occupé. Je remercie également nos auditeurs d’avoir été à l’écoute de cet épisode de la série « Trois en cinq ». À bientôt.
Steve Weiss : Merci, Steve, tout le plaisir a été pour moi.
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