Steve Peacher : Bonjour chères auditrices et chers auditeurs, et merci d’être à l’écoute de cet épisode de la série de balados Trois en cinq. Ici Steve Peacher, président de Gestion SLC. Aujourd’hui, j’ai le grand plaisir de m’entretenir avec Chris Wang, qui est directeur général à Crescent Capital, et Ash Gopwani, qui est directeur général à Gestion SLC. Aujourd’hui, nous allons parler des problèmes que rencontrent les personnes LGBTQ en milieu de travail. Je vais d’abord m’adresser à vous, Chris. Au moment où nous diffuserons ce balado, dans environ deux semaines, vous aurez coanimé une Conversation avec Ben Greene, un événement parrainé par Gestion SLC et Crescent Capital à l’occasion du Mois de la fierté. Ben Greene est militant et commentateur transgenre qui s’est donné pour but de sensibiliser la société aux problèmes que rencontrent les personnes LGBTQ en milieu de travail. Pourriez-vous parler à nos auditeurs au sujet de cet événement, et leur expliquer pourquoi il est important pour les gestionnaires, comme Crescent Capital et Gestion SLC de parrainer ce genre d’événements?
Chris Wang : D’abord, merci, Steve, de m’avoir invité à votre émission. L’année dernière, nous avons invité Ben à Crescent Capital pour animer une toute première séance sur la diversité, l’équité et l’inclusion, que nous avons intitulée « Trans 101 ». Cette séance s’est avérée très informative et inspirante. J’ai, pour ma part, beaucoup appris, notamment sur la manière d’utiliser le langage inclusif et comment reconnaître les microagressions, qui consistent en des mots ou des comportements qui sont subtilement ou indirectement discriminatoires, dérogatoires ou hostiles. Je crois qu’il est particulièrement important d’être conscients de ces choses et de comprendre leurs effets. Mais, la séance avec Ben a surtout souligné l’importance de créer une alliance inclusive et de travailler sur ses propres biais. La diversité, l’équité et l’inclusion ne peuvent être atteintes que si tous les membres de l’organisation s’y engagent. La séance avec Ben, à Crescent Capital l’année dernière, a été très informative et enrichissante. Nous sommes très enthousiastes de parrainer une autre Conversation avec Ben Greene à l’occasion du Mois de la fierté cette année. Ash pourrait peut-être vous expliquer plus en détail pourquoi il est important pour des organisations comme Gestion SLC et Crescent Capital de créer une alliance inclusive.
Ashwin Gopwani (il/lui) : Avec plaisir. Tout d’abord, merci, Steve, de m’avoir invité à cet entretien. Au cours de ma carrière, j’ai travaillé au sein d’organisations où je me sentais très à l’aise de m’afficher en tant que membre de la communauté LGBTQ. Au début de ma carrière, j’ai cependant senti le besoin, dans certaines organisations, de ne pas divulguer ce genre d’information. Je n’aurais jamais cru que sur le plan mental, le fait de pouvoir être moi-même en milieu de travail pouvait avoir un effet si bénéfique. Je me sens plus productif et plus motivé, et je n’ai plus à prétendre être ce que je ne suis pas. Cela a un effet libérateur de pouvoir être moi-même en milieu de travail. Quand Gestion SLC anime des événements comme celui-ci, elle témoigne de son appui à la cause LGBTQ. Nous voulons que les gens se sentent à l’aise de parler ouvertement des effets dévastateurs de commentaires homophobes, même les plus anodins d’apparence, dont font l’objet les personnes LGBTQ. Et, pour cela, il est important que les organisations s’engagent à mettre en place une culture qui promeut la diversité, l’équité et l’inclusion.
Steve Peacher : En plus d’animer ce genre d’événements plus formels, quelles sont les autres activités, selon vous, que les organisations, tout particulièrement les gestionnaires d’actifs, pourraient promouvoir, afin de soutenir leurs collègues membres de la communauté LGBTQ?
Ashwin Gopwani (il/lui) : En effet, ce genre d’événements annuels est une excellente façon pour les organisations de témoigner de leur soutien. Cependant, je crois que plus d’efforts doivent être déployés en milieu de travail pour promouvoir l’inclusion des personnes LGBTQ. Par exemple, Gestion SLC encourage les membres de son personnel à préciser si l’on doit s’adresser à eux au féminin ou au masculin, notamment en indiquant quel pronom, il ou elle, on doit utiliser, que ce soit lors de rencontres sur Zoom ou dans la signature de courriels. Ce que je trouve admirable à la Sun Life et à Gestion SLC c’est leur implication dans divers événements, comme le Mois de la fierté. Ce ne sont pas seulement les membres de leur personnel qui appartiennent à la communauté LGBTQ qui y participent. Par exemple, lors de la Marche des fiertés, à laquelle nous participons cette année, c’est toute l’organisation qui est invitée à y participer. Or, je n’ai pas témoigné d’une telle implication dans d’autres organisations. Habituellement, ce sont surtout les membres des organisations qui font partie de la communauté LGBTQ qui participent à ce genre d’événement. Lorsque l’on voit des membres de la haute direction prendre la parole lors de ces événements pour exprimer leur soutien aux membres de leurs organisations qui font partie de la communauté LGBTQ, cela démontre à ces derniers qu’ils sont appréciés.
Chris Wang : Je suis tout à fait d’accord. Je crois qu’il est important de développer une culture qui promeut et encourage ce genre d’initiatives et implique tous les membres de l’organisation, quel que soit leur échelon hiérarchique. En fait, il s’agit d’établir une culture d’empathie. Selon moi, l’empathie est la capacité de comprendre véritablement ce qu’une personne ressent, tandis que la sympathie est la simple reconnaissance du sentiment d’autrui. Or, en organisant ce genre d’événements, publicisés et jouissant d’une grande visibilité, en guise de soutien à la cause LGBTQ, cela contribue à développer une culture d’empathie.
Steve Peacher : Je crois qu’en partageant des témoignages de personnes LGBTQ, cela contribue aussi à promouvoir une culture d’empathie, et sert de référence aux membres de l’organisation quant à ce qu’ils doivent faire ou ne pas faire. Cela a pour effet de détendre l’atmosphère. Pourriez-vous partager avec nos auditeurs vos propres expériences, ou ce dont vous avez été témoins? Et pourriez-vous fournir des exemples de ce que les membres d’organisations pourraient faire en milieu de travail pour créer une alliance inclusive comme mentionnée plus tôt?
Chris Wang : L’une des choses que Ben a mentionnées est l’importance de comprendre ses propres biais, ou suppositions. Par exemple, dans mon cas, l’on suppose que j’ai une épouse et des enfants. Bien que j’aie des enfants, je n’ai pas d’épouse. Donc, lorsque je parle avec des Clients ou des collègues, ou d’autres gens dans mon entourage, je dois constamment révéler que je suis une personne LGBTQ, dans un sens, lorsque je parle des enfants, sinon mes interlocuteurs discutent avec moi tout en supposant que j’ai une épouse. Je finis donc par les reprendre au cours de la conversation. Cela fait partie de la réalité. L’on doit donc constamment éduquer le public. Ce n’est pas tout le monde qui connaît une famille composée de deux pères et d’enfants. En fait, les familles LGBTQ sont semblables aux autres familles sur plusieurs points, et différentes sur d’autres points, et cela pousse les gens à poser beaucoup de questions, souvent intéressantes et appropriées, d’autres pas. L’on doit donc éduquer constamment le public, et je crois que le fait qu’on peut se montrer au grand jour est bénéfique. Je crois aussi qu’à force de voir et d’apprendre à connaître des personnes et des familles différentes d’eux, les gens arrivent à mieux comprendre la réalité de chacun.
Ashwin Gopwani (il/lui) : De mon point de vue – nous avions déjà abordé la question – l’invisibilité de la diversité est, en quelque sorte, un des facteurs, car il est très facile pour les gens de faire des suppositions au sujet de quelqu’un qui leur ressemble. Face à ces suppositions, les personnes LGBTQ se demandent constamment si elles devraient reprendre leurs interlocuteurs en avouant qu’ils n’ont pas d’épouse, par exemple, que leurs enfants ont deux pères. Personnellement, cela dépend de combien de temps je dispose. Je n’ai pas toujours repris mes interlocuteurs, lorsqu’ils supposent que j’ai une épouse. À ce point-ci de ma carrière, j’ai plus d’assurance, et peut-être aussi un peu plus privilégié. Je suis aussi moins inquiet des répercussions néfastes liées à une telle confession, bien que la vaste majorité de nos collègues et Clients sont loin d’avoir mal réagi. Néanmoins, on doit se sentir relativement à l’aise de révéler notre identité, et chaque fois l’on se demande si on doit le faire, on fait face à un dilemme. Il est donc important de reconnaître le défi auquel les personnes LGBTQ font face, pas seulement dans notre organisation, mais dans d’autres institutions financières et sociétés de placement. On se disait, Chris et moi, qu’on n’a pas rencontré beaucoup de personnes LGBTQ dans le secteur de l’investissement, du moins pas dans les mêmes proportions qu’ils existent dans la société. Selon moi, cela indique que nous avons besoin de consentir plus d’efforts pour nous assurer que les membres de nos organisations qui sont des personnes LGBTQ se sentent à l’aise de s’afficher ouvertement en milieu de travail. Je suis donc très heureux que nous organisions ce genre d’événements, car c’est un pas dans la bonne direction. Nous espérons que la Conversation avec Ben Greene aidera nos employés, à Gestion SLC et à Crescent Capital, à se sentir plus à l’aise de s’afficher.
Steve Peacher : Ces exemples de biais que vous avez donnés, les suppositions que font les gens quand vous dites que vous avez des enfants, me font penser à ma propre expérience. Je ne peux me rappeler une situation précise, mais dans le passé, j’ai moi-même supposé que quelqu’un avait une épouse ou un mari lorsqu’il m’a parlé de ses enfants. J’ai probablement dit quelque chose que je n’aurais pas dû dire, et c’est à cause des suppositions que j’avais faites. Cela nous fait donc tous réfléchir à certaines situations lors desquelles nous avons peut-être offensé quelqu’un par inadvertance, et à la manière dont nous pouvons éviter que cela ne se reproduise en choisissant mieux les mots que l’on emploie. Vous avez aussi abordé la question de l’importance que les organisations déploient davantage d’efforts pour être inclusives. Je réalise que chaque membre de l’organisation doit déployer des efforts en ce sens, et vous êtes de bons exemples. Sans des gens comme vous, qui prenez les devants, il serait difficile d’organiser et de parrainer des événements, et d’avoir des entretiens comme celui d’aujourd’hui, ou d’organiser toute autre activité visant à sensibiliser les membres de nos organisations à la cause LGBTQ et à changer notre culture d’entreprise. Je crois que plus on cheminera en ce sens, plus de gens seront encouragés à s’impliquer de manière proactive au sein de nos organisations. C’est là notre but principal. Je vous remercie tous les deux d’avoir pris le temps de venir en discuter avec moi aujourd’hui. J’ai bien hâte d’écouter la Conversation avec Ben Greene.
Ashwin Gopwani (il/lui) : Merci de nous avoir invités.
Chris Wang : Merci.
Steve Peacher : Je remercie nos auditeurs d’avoir écouté cet épisode de la série Trois en cinq. À bientôt.
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